This article examines the legal and institutional grounds which regulate the shift work system in the Korean working hour law system and compares the grounds with international standards and foreign legislation to seek a measure to improve the institution reasonably.
After going through the industrial revolution, labor law, incepted from a desire for survival by reducing working hours and increasing wages, has constantly changed and developed. Some people call the labor law the history of the struggle to reduce working hours. For a worker who entrusts the employer with the authority to dispose of his workforce per the contract for labor, wages are direct compensation after the provision of the workforce; the guarantee of working hours and adequate recess is indirect compensation, which workers continuously enjoy while providing his workforce. In this vein, the law protects the health and safety of workers by establishing the maximum working hours and standard for minimum recess as the minimum right in the provision of work.
The framework of the working hour law system, stipulated by the Korean Labor Standards Act, centers on standardized work types that regularly perform daytime work in the standard time zone. However, when the working hour stretches over both daytime and nighttime, or when shift work has irregular working hours, there is no specific reference about those situations. Of course, for shift works, all affairs regarding labor-related laws including Labor Standards Law are equally applied as a basic principle; the direct penalty is imposed for any breaches. However, most of the types of shift work are outside of the framework of the legally stipulated standard working hours; they are combined with various types of transformative institutions such as the flexible working hour system or special cases of working hour system. Eventually, they often face conflicts and disputes hard to verify through laws and regulations. In this way, the area in which objective standards and legal rules for working hours are most needed is not the standard daytime work. As such, the area in need of objective standards and legal disciplines for working hours the most is not where the standardized daytime work takes place; it is where regular nighttime work and transformed work take place. This recognition of the problem initiated this study.
On March 20, 2018, the maximum working hours per week was set as 52 hours, partially ending debates on the reduction of working hours that have prolonged more than ten years. The set of maximum working hours is highly significant for South Korea, for lifting the stigma of being the country which has the highest working hour in the OECD and providing the groundwork for improving the working hours system. However, there are still many tasks to work on. In particular, the expansion of the unit period of the flexible working-hour system, which was reviewed as a component in the policy package, is going into pieces without narrowing the differences between the labor unions and business communities. Moreover, unexpected obstacles, such as COVID-19, are demanding more flexibility. On the other hand, in contrast to the trend that admits the right of self-control and choice regarding working hours, the inflexibility and restrictiveness of shift work, going with irregular work patterns and 24-hour operation, are becoming more prominent. In a society where its socioeconomic environment is rapidly changing, the type of work, including the type of shift system, is becoming a barometer determining the level and quality of working conditions in itself. Furthermore, it even promotes the polarization of labor from time to time.
Accordingly, more elaborated legislative improvements for the minimum working conditions will be needed, such as shortening working hours and expanding recess, so they can be enjoyed impartially within the field. The new concept, “night workers,” who are in charge of relatively heavy-duty, and “minimum daily recess,” attempt to approach working hours from the perspective of ensuring minimum recess, not from the perspective of regulating the working hour quantitatively. Based on these clear standards and limitations, the flexible operation of the working-hour system and flexible placing can be further promoted. In this vein, the study compared the similarities and differences between the Korean working time legislation and international standards and working time legislation in major countries. Moreover, by examining the legislation that directly governs the shift system, the right direction for improving our legal system was conceived.
Besides, to derive realistic problems and issues that often occur in operating the shift system, this paper examines the types and examples of the shift work system that are most commonly used in the industrial field and seeks measures for legislative improvement. The operation of the shift work system largely varies per each industry’s characteristics, production pattern, and customer demand. Therefore, it is hard to categorize the operation examples into a few cases. However, from a practical point of view, to establish a legislative basis for shift work in the Korean working hours legislation, this paper focused on seeking effective measures to improve. 이 논문의 목적은 우리 근로기준법의 근로시간 규율 체계 내에서 교대근무제를 규율하고 있는 법적 근거와 교대제 운용 실태를 분석하고, 이를 바탕으로 쟁점을 도출하여 실효성 있는 해석론적·입법론적 대안을 마련하고자 하는 데 있다.
산업혁명 이후 노동법의 출발은 「노동시간을 좀 더 줄이고 임금은 좀 더 높이고자 하는 생존의 욕구」에서 비롯되어 끊임없이 변화하며, 발전해 왔다. 혹자는 근로시간 단축을 위한 투쟁의 역사라고도 한다. 근로계약에 따라 자신의 노동력에 대한 일체의 처분권을 사용자에게 맡기는 근로자의 입장에서 임금이 근로 제공 후에 이루어지는 직접 보상이라면 근로시간과 적정한 휴식의 보장은 근로제공 과정에 지속적으로 수반되는 간접 보상이다. 이에 법률은 근로제공에 있어 최소한의 권리로써 노동시간의 최대치를 정하고 최소휴식의 기준을 설정하면서 근로자의 건강과 안전을 지켜가고 있다.
우리 근로기준법이 규정하고 있는 근로시간법제의 골간은 통상 표준시간대에 주간근무를 규칙적으로 수행하고 있는 정형화된 유형을 주된 대상으로 삼고 있다. 막상 주간 및 야간근무가 혼재되거나, 아예 소정근로시간 자체가 불규칙한 교대근로형태에 대해서는 구체적인 언급이 없다. 물론 기본적 원칙으로서 교대근무에 대해서도 근로기준법을 포함한 노동관계법령의 제반사항이 동일하게 적용되고 있으며 위반 사항에 대해서는 직접적인 책임이 부과된다. 하지만 대다수 교대근무 형태는 법정기준근로시간의 틀 내에서 운영되기보다 탄력적 근로시간제 및 근로시간 특례제도 등 다양한 형태의 변형적 제도와 결합하면서 법령을 통해 직접적으로 규명하기 어려운 갈등과 분쟁거리를 수시로 직면한다. 이에 근로시간에 대한 객관적 기준과 법적 규율이 가장 필요한 영역은 정형화된 주간근무가 아닌 오히려 상시적인 야간근로와 변형근로형태 등이 혼용되고 있는 교대근무형태가 아닌가 하는 문제의식이 본 연구의 출발점이다.
2018년 3월 20일 근로기준법 개정에 의하여 주당 최대근로시간이 52시간으로 정립되면서 10년 이상을 끌어온 근로시간 단축의 논의들은 일정 부분 종지부를 찍었다. 그 동안 OECD 내 최장시간 근로국가라는 오명을 씻고 근로시간 제도개선을 위한 기반을 마련했다는 점에 큰 의미가 있으나 여전히 많은 과제가 진행형으로 남아 있다. 특히 패키지로 검토되었던 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 과정에 노동계와 경영계의 첨예한 이견이 다시한번 확인되었고, 2020년 초부터 발생한 코로나19 등 예기치 않은 상황은 보다 더 신축적이고 유연화된 근로형태를 요구하고 있다. 한편 사회전반에 있어 재택근무의 활성화 등 근로시간에 대한 자기통제권과 선택권이 확산되는 추세에 비해 불규칙한 근무패턴과 24시간 연속조업이 수반되는 교대근무의 경직성과 구속성은 더욱 두드러지고 있다. 급속한 사회경제적 환경변화 속에서 교대제 유형을 비롯한 사업장의 근무형태가 그 자체로서 노동조건의 수준과 질을 결정하는 바로미터가 되고 때로는 노동의 양극화를 부추기는 수단이 되기도 한다.
이에 근로시간 단축과 휴식 확대 등 제도개선이 산업현장 내에서 공평하게 향유되기 위해서는 최소 근로조건에 대한 보다 정교한 입법적 보완이 필요할 것이다. 이른바 상대적으로 과중업무를 속하는 ‘야간근로자’에 대한 개념 신설과 ‘일간 최소휴식’의 도입은 근로시간에 대해 양적 규제의 관점이 아닌 최소 휴식보장의 관점에서 새로이 접근하고자 하는 것이다. 이러한 명확한 기준과 한계를 바탕으로 유연한 근로시간제 운영과 탄력적 배치를 더욱 촉진해 나갈 수 있을 것으로 생각된다. 따라서 본 연구에서는 우리 근로시간법제와 국제기준 및 주요국 근로시간법제의 유사점과 차이점을 비교하고 직접적으로 교대제를 규율하고 있는 입법례를 살펴보며 우리 법제도의 개선방향에 대해 착안하고자 한다.
또한 교대제 운영에 있어 빈번하게 벌어지는 현실적인 문제점과 쟁점 도출을 위해 산업현장에서 가장 많이 활용되는 교대근무제 유형과 사례를 살펴보고 입법적 개선방안에 대해서도 모색하고자 한다. 교대근무제는 업종별 특성과 작업 생산패턴, 고객 수요 등에 따라 워낙에 다양하게 운용되어 단순히 몇 가지 사례로 유형화하기에는 어려움이 있으나, 실무적 관점에서 출발하여 우리의 근로시간법제 속에서 교대근무에 대한 입법적 근거를 마련할 수 있도록 실효성 있는 개선방안 모색에 중점을 두었다.